Differentiëren dé oplossing voor een eerlijke inkomensverdeling?

Leestijd: 2 minuten

Goed nieuws voor ziekenhuispersoneel! In het nieuwe cao-akkoord voor de ziekenhuizen zijn afspraken gemaakt over salarisverhoging. De eerste in januari 2020 bedraagt 5%, de tweede verhoging van 3% vindt plaats in januari 2021. Daarnaast stijgt het loon “gedifferentieerd”. Dat betekent dat de bovenste tweederde van de schaalbedragen niet met 5% omhoog gaat maar met 4% plus een vast bedrag van € 37,-. Mooi, 8% verhoging dus! Maar laten we eens wat dieper in de materie duiken. Wat betekent dit concreet en hoe gunstig is dat differentiëren nou eigenlijk?

Ik hoor vaak dat er voor de onderste 11 salarisschalen een verhoging van acht procent is afgesproken. Dat moet natuurlijk 8,15% zijn. De tweede verhoging wordt immers ook over de eerste berekend. “Kniesoor die daarop let”,  zult u zeggen. Maar het is nou eenmaal mijn vak en die 0,15% het scheelt een HBO verpleegkundige toch al gauw zo’n € 67,- per jaar. Ehm tja… inderdaad, kniesoor.

Onderste eenderde
Maar wacht eens even… Deze verhoging gaat over het onderste eenderde gedeelte van de schaalbedragen? En dat betreft 11 schalen? En er zijn in totaal maar 16 schalen in de CAO, hoe werkt dat dan? Nou, ten eerste zijn er de salarisschalen, 5 tot en met 80. Iedere schaal bestaat uit treden, stappen die je -in principe jaarlijks- maakt binnen de schaal. De laagste schaal bestaat uit 10 stappen en in de hoogste schaal bereik je je maximum in 17 sprongen. Alleen geldt: hoe hoger de schaal, hoe groter de onderlinge stappen. Het verschil tussen minimum en maximum bedraagt in de laagste schaal 26,5%, in de hoogste schaal 55%.

In 10 jaar aan het einde van de schaal
Een veelgebruikte manier voor het maken van salarisschalen is een startbedrag en een eindbedrag te bepalen en dan te berekenen met hoeveel procent per jaar je moet stijgen om in bijvoorbeeld 10 jaar het einde van de schaal te bereiken. Het nadeel daarvan is dat de eerste verhogingen kleiner zijn dan de laatste (om dezelfde reden dat 5% en 3% verhoging meer is dan 8%). En dan maakt een medewerker aan het einde van de schaal steeds grotere stappen, terwijl de functionele groei er al even uit was.

Grotere stappen aan het begin van de schaal
Dat werd in de CAO ziekenhuizen opgelost door de schaalbedragen uit een “inpassingstabel” te halen. Dat is een tabel waarin in dit geval 100 bedragen staan met elk een onderling verschil van enkele tientallen euro’s. De bedragen voor de afzonderlijke schalen verwijzen naar nummers uit de inpassingstabel. Op die manier konden de schalen zó gemaakt worden dat er grotere stappen in het begin van de schaal worden gemaakt. Logisch, dan groei je als medewerker het snelst en neemt je waarde voor de organisatie het snelst toe.

Alles koek en ei? Of appel en peer? 

Waarom dan nu een gedifferentieerde verhoging van de inpassingstabel? Ik weet dat deze wijziging in de onderhandelingen een werkgeversvoorstel was. De exacte reden waarom de werkgevers nu een differentiatie in de loonsverhoging aan willen brengen is niet bekendgemaakt. Maar een vermoeden heb ik wel. De stapjes in de inpassingstabel zijn namelijk niet allemaal gelijk. Hoe hoger het bedrag des te groter het verschil tussen de bedragen. Als je zo’n schaal keer op keer verhoogt dan versterk je de verschillen tussen de hoogste en de laagste salarisschalen steeds meer. En ik vermoed dat met de differentiatie een -kleine- stap gezet wordt naar een eerlijkere inkomensverdeling. Dus is alles nu koek en ei, of toch appel en peer? Ik ben benieuwd naar jouw ideeën hierover. Geef je reactie hieronder of stuur me een mail.

Wil je meer weten over rechtvaardige en heldere beloningssystemen dan kom ik graag een keer met je praten!
Ik ben te bereiken via Frits@symion.nl of telefonisch: 06 4644 0934.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *